di Giovanni Di Rella*
Nel novembre scorso ha suscitato notevole clamore una sentenza con cui il Tribunale di Roma ha confermato un provvedimento di licenziamento impugnato da una lavoratrice che aveva denunciato di essere stata sostituita in azienda dalla I.A.
I titoli riportati da vari media avevano più meno i seguenti toni: “l’ingresso della I.A. in azienda diventa causa di licenziamento del lavoratore sostituito”.
A ben vedere, però, le cose non stanno proprio così. Il Giudice del Lavoro di Roma ha detto ben altro, proprio perchè nel nostro ordinamento permangono sempre precise tutele in favore del lavoratore.
Innanzitutto, va detto che il licenziamento oggettivo (cioè indipendente da eventuale colpa del lavoratore) è ammesso quando, per ragioni organizzative, tecniche o produttive, il rapporto di lavoro non è più possibile o non più sostenibile per il datore di lavoro (es. crisi o ristrutturazione aziendale, calo del volume d’affari, cessazione attività).
Ricade però sul datore di lavoro l’onere di dimostrare la sussistenza delle esigenze aziendali richiamate nel provvedimento di licenziamento. La prova deve essere deve fornita in modo rigoroso e concreto, non essendo invece sufficiente il semplice utilizzo di frasi standard e generiche (“ristrutturazione aziendale”). Occorre cioè dimostrare – nella realtà – in cosa consista, ad esempio, la crisi o la ristrutturazione aziendale e perché questa comporti la necessità di sopprimere il posto di lavoro.
Inoltre, grava sul datore di lavoro il cd. obbligo di repechage (ripescaggio): prima di licenziare un lavoratore per giustificato motivo oggettivo l’azienda è tenuta verificare la possibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni disponibili e compatibili, anche inferiori, e – affinchè il licenziamento sia legittimo – deve poi dimostrare che non vi sia tale possibilità.
Dopo aver delineato (anche se sommariamente) il quadro giuridico in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, possiamo dire – esaminando la suddetta sentenza – che il Tribunale di Roma non ha affatto affermato che il licenziamento è legittimo per il semplice fatto che le mansioni del lavoratore vengano affidate ad una I.A., come da più parti sbandierato e come esposto dalla lavoratrice stessa.
In realtà, il Tribunale non ha fatto altro che applicare i principi giuridici sopra esposti, dando atto che l’azienda aveva assolto i propri oneri probatori, dimostrando che: aveva realmente subito una profonda crisi economica documentata (aveva provveduto al licenziamento di altre risorse e non erano state disposte nuove assunzioni; aveva subito sfratto per morosità per alcuni propri uffici; la società era stata semplificata da S.p.a. a s.r.l.; ed altro); alcune attività grafiche erano state in parte assorbite internamente, in vista di un graduale abbandono, e che il team leader si avvaleva “anche del supporto dell’intelligenza artificiale” (la lavoratrice era una graphic designer); tutte le postazioni in cui poteva essere occupata la lavoratrice risultavano occupate e non vi erano posizioni compatibili alternative.
In questo caso, quindi, l’introduzione in azienda della I.A. fa parte dei fatti storici, ma non costituisce causa e ragione autonoma del licenziamento. E così deve sempre essere in tutti i casi. Non può quindi affermarsi il diritto del datore di lavoro di licenziare il proprio dipendente per far posto alla I.A.
Naturalmente, non scompaiono le preoccupazioni dei lavoratori dipendenti e di chi è sensibile a questi temi perché il pericolo – con il passare del tempo – è che venga legittimata giuridicamente la sostituibilità dell’uomo con la macchina, considerando che la tecnologia sta modificando sempre più l’organizzazione del lavoro. O meglio, che l’introduzione della I.A. vada ad influire sulla valutazione della sussistenza delle esigenze organizzative e delle possibilità del suddetto “ripescaggio”.
Di qui, la necessità urgente di novelle legislative che possano armonizzare le modifiche degli assetti organizzativi e produttivi delle aziende – dovute all’evoluzione della I.A. – con le garanzie e la tutela dei lavoratori. Perché quello al lavoro è un diritto costituzionalmente garantito, o no?
